退職率の高い組織が成長していくために大切な３つのこと | 面白法人カヤック

今回は、カヤックにおける「退職」というものについて考えてみたいと思います。

このテーマで何度か過去のブログに書いてはいるのですが、日々考え方を変化（進化？）させている部分もありますので、あらためてお付き合いください。

カヤックでは、ウェブサイトに退職者とその退職理由を公開 しているぐらいですので、退職そのものが決して悪いことではないと捉えているのはわかっていただけるかと思います。

ではなぜ、このような思考に至ったのでしょうか。ここに至る過程をもう一度整理したいと思います。

まずカヤックで働く個人の立場から考えてみます。

退職する時は様々な理由があるわけですが、なかなか活躍できず、評価されなかったとか、文化が合わなかったというような時があります。そのような状況で辞める時、個人の立場では、その個人の方が自信を失っているケースもあります。

でも、そんな中で、退職することが特に悪いことではないという文化をつくっていれば、個人にとってはそれほど自分を責めずに済みますし、そういう会社なんだということで会社のせいにできるので、個人にとっては優しい会社になるのではないかと思います。

一方で、個人がもっとポジティブな理由で辞める場合。すなわちカヤックよりももっと魅力的な場所が見つかったとか、もうこれ以上の成長はないから他に行きたいとか、新しいチャレンジをしたいとか。そういう時も、個人の立場からしてみれば、会社に引き留められるよりも、背中を押してくれる組織のほうがありがたいですし、会社の都合で無理やり引き留めてくれるなよ、ということになるのだろうと思います。

つまり、退職しやすい文化をもつ組織というのは、個人にとっては決して悪くないと思うのです。

一方で、退職者が多いということは会社にとっても、悪いことばかりではありません。まず、第一に会社は放っておくと停滞しますから、常に新しい人が入ってくることで動き続けて生き物としてフレッシュさが保たれるという利点があります。

また、入口である採用にこだわることで良い人材を採用し続ければ、退職時にはさらに良い人材として世の中に出ていくことになります。そうするとカヤック出身者は優秀な人間が多いという評判になり、そのような評判が浸透するとカヤックに在籍することはキャリア上プラスになると考える人も増えてきますので、良い人材がさらに集まるようになります。そういう正のスパイラルにもっていくこともできるのではないかと思います。

……と、このように退職率が高い組織というのはいい部分もあるとは思うのですが、そうはいっても、会社としてはそれなりの採用コストもかけているわけですし、辞められるのは、本当に痛手です。せっかく成長された人が辞められては会社の成長があやうくなってしまう。そこで、退職率が高い組織を成長させていくためには、なんとか工夫が必要なんだろうと思います。重要な要素を３つ挙げてみました。

１つ目は、採用力が非常に高くなければなりません。退職者が多いということは、常に事業をしていく上で、足りない人材を補強しなければならないので、他社以上に採用において強くなければなりません。カヤックがあの手この手で採用キャンペーンをしたりぜんいん人事部にしたりしているのはこのためです。

また、出戻りももっと歓迎できるようにならなければなりません。それがまだカヤックではできていません。出戻りしやすくなるような仕組みをもっと考えたい。

そして２つ目は、いくら採用が強くなったとしても、突発的に退職する人が増えてしまうと計画通りにいかなくなります。だからせめて退職者が多いにしても、いつ誰が退職するか、そういったことはなるべく早めに把握し計画を立てやすくするための工夫が必要です。

ではその工夫はどういったことなのか。入社時あるいは毎年、人事が各社員と面談を実施し、いつまで、どのような経験ができるまで会社にいるなどといった情報を個人ごとに把握しておくこと、また、全体の数字として人事に関わる統計データを分析し、早めに補充計画の予想をたてることなどで、カバーしていくしかないのだと思います。ここはカヤックでもまだまだ弱いところですが、取り組んでいます。

そして、３つ目の方法は、会社の成長にコミットする人の母数が増え続けない限りは、数の論理として会社は大きくならないと感じています。カヤックが株式会社化した2005年からのこの10年間、なんだかんだと規模を拡大し続けているのも、たくさんの退職者がいても、組織にコミットして残ってくれるメンバーが増えているからです。

であれば、退職することは悪くないけれど、残ることはもっと楽しいよということを今まで以上に発信したり仕組み化したりしていく必要があると考えています。

そんなわけでもっと残ることが楽しくなるような企画はないものか、どうやったらもう少し長く働いてくれる人が増えるのか、というのをみんなで知恵を出し合いました。

そしたら出ました。いいアイデアが１つ。具体的な施策で、今月からスタートした企画です。

離職率連動型！のこるん同期旅行手当

簡単に説明すると、新卒が入社後5年目の時点で同期の離職率が10％以下の場合、世界一周旅行に行けるという企画です（ちなみに、離職率が70％以上の場合は日帰り健康ランドです）。これならお互いに「辞めないで頑張ろうぜ！」と励ましあうことができますし、楽しく残ろうという気持ちになれます。何より面白い。

ちなみに、5年目の時点で、一度辞めた人が出戻りで戻ってきていれば、在籍していたとみなします。

これなら、新卒が長く働いてくれたり、辞めた人も出戻ったりという効果が期待できそうです。いや、もしかすると期待するほど効果は出ないかもしれません。ただ、残るのも楽しいぞという反撃はできるのではないでしょうか。

そして、次回（後編）は 、取り入れたいな、と思っている考え方について触れたいと思います。

後編はこちら

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